Igasugune juhtimine on teoorias lihtsam, kui praktikas. Juba ka sellepärast, et teoorias juhtumisteemalisi kaasusi lahendades seminariruumis ja konverentsil või paberiveergudel mugav või vähema psühholoogilise surveastmega, samal ajal praktilised olukorrad emotsiooninaalsed ja arvamused ja nende paljusus.
Oma juhtimise töö raskuskeskmeks olen alati pidanud teemat, kuidas hoida huvide tasakaalu juhi ja töötaja vahel, silmas pidades ettevõtte kui organisatsiooni ja töötajate tulemuslikkust.
Me loome ettevõtetega visioone ja nägemusi, kuhu soovime organisatsiooni viia, ning hoogu sattudes, suurtest tulemustest rääkides ja unistades võib jääda tahaplaanile küsimus elluviijates. Kas kõik meie inimesed on esiteks pädevad, innustunud ja nägemusest, mida juhid loovad?
Visiooni loomine sama tähtis, kui ka kellega plaan ellu viiakse. Õigete inimeste leidmine ja suunamine nõuab pingutust. Motiveeritud inimene ei ole staatus, mis kestab või on ühest organisatsioonist teise istutatav, see on eelduste ja ootuste kogum. Paljud ebaõnnestuvad, sest nii äripartnerite kui ka tööjõu leidmise kontekstis on visioon inimestest suurem ning täideviijate tähtsus marginaliseeritud allapoole.
Sageli on ettevõtetes personalitöötaja juhtide või omanike huvide vahel „vahemeheks“, kes püüab hoida tasakaalu, selleks et juhtide seatud eesmärgid saaksid elluviidud ning tööjõud oleks rahul ja terve. Selle eeldus on aga ühtne arusaam ja suund, viimast aitab lahti seletada vana hea ohmi seadus: „Vooluahelat läbiva elektrivoolu tugevus (I) on võrdeline selle lõigu otste potentsiaalide vahega (U) ja pöördvõrdeline lõigu takistusega (R).“
Kui ettevõtte tähtsaim eesmärk on visiooni elluviimine ning kogu tööjõud on selles osas üksmeelel on takistus väike ning energia hulk suur ja tugev, samas kui lõigu takistus ja eriarvamused ning potentsiaal ehk tööjõud ei hooli visioonist ega selle ellu viimisest, jäävad tulemused kesisteks.
Juhtimine võib alata küll visiooni loomisest, aga etapp, kus töö elluviimiseks on vaja leida samas suunas liikujaid, ei saa teha kompromisse, sellest sõltub edu.
Suurepärane juhtimine algab distsiplineeritud inimestest: „Kes“ ennem „Mida“. Inimesed ennem, mida tehakse.
„Sa oled bussijuht. See buss on sinu ettevõte, mis seisab on, sul tuleb panna see liikuma. Pead otsustama, kuhu soovid sõita, millist teed ning, kes on sinuga kaasas.“ ütleb Jim Collins.
Seega edasi minek koos inimestega, kes seda teekonda soovivad on ettevõtte või organisatsiooni suurepärasuse võti, sest muidu on ühine bussisõit pigem paigal tammumine, kui edasiminek, hullemal juhul mäest alla liikumine.
Ettevõtte sisene efektiivsus on samavõrdselt oluline organisatsiooni sisemise kliimaga, kui hea on inimeste eluolu. Uusi juhte värvates loodetakse ennekõike luua kasv läbi efektiivsuse, aga üks ei saa ilma teiseta. Kui organisatsiooni takistus ja potentsiaal otste vahel on millegi pärast ühele poole kaldu, näiteks osad töötajad ei ole motiveeritud, nende areng on jäänud seisma, neid ei kuulata või mis iganes muu põhjus, on sellel ettevõtte otsestele tuludele kui ka organisatsiooni üldisele arengule pärssiv.
Seega ennem, kui jõuda teemani, millised võiksid olla kellegi palgatasemed ja soodustused, motivatsioonipaketid, mis ühtegi ettevõtet „heast suurepäraseks“ ei tee, tuleb ennekõike tegeleda õigete inimeste valiku ja suunamisega. See on ühise visiooni suunas liikumine, mida Collins võrdleb kui suurt hooratast, mis on mõõtmetelt on tohutu ja kaalub 25 tonni. See hooratas on ettevõte, mis tuleb kiiresti liikuma saada, sest see ÕIGE HETK on „mass korda kiirus, see toob aja jooksul paremaid majanduslikke tulemusi.“
