Pole ehk ühelegi juhile võõras saada töötajalt avaldus, mis kinnitab soovi töölt lahkumiseks. Meie imestus on suur ja nõuab kogumist. Miks on ehk esimene küsimus? Mis juhtus?
Selleks võib olla konkurendi paremad tingimused palga, töövahendite või paindlikuma ajagraafiku suhtes.
Mõndade arvates on töökohtade vahetus on justkui inimesse sisse programmeeritud, kuna siis on rohkem kogemusi ja ettevõtete nimesid, mida CV-sse panna. Kogemused ei pruugi alati olla hea tasu saamisel piisavad argumendid, vaid asjatundlikkus ja järjepidevus.
“Mida me peame tegema, et te oleksite kauemaks jäänud,” küsis kord üks juht lahkuvalt töötajalt. “Mida iganes, kõike.”
Me unustame, et oleme inimeste maailmas, kus suhtlemine avatult ja osapooli arvestavalt on peamine jätkusuutliku koostoimimise vahendeid.
Kolm asja, mida arvestada töötajatega suhtlemisel:
1. Kõik inimesed on isekad. Neil on kõigil oma ambitsioonid, soovid ja unistused. Nende fookus sinu antud ülesannetele hetkel klapib sinu omadega. Konflikti korral, kus töötaja omad peavad olema pikalt tagaplaanil ja ei ühti, või on alla surutud, tekib väärtuste konflikt, mis võib viia uue töökoha otsimiseni.
2. Aktsepteerida fakti, et kõigil on omad ambitsioonid ja unistused ning just selles kontektis panna paika väärtused, kuidas koos toimida. Tegevusplaan, mis “teab”, et ühel päeval soovib töötaja teha oma ettevõtte, lahkuda riigist, minna edasi õppima, saada juhiks.
3. Pidada vähemalt kaks korda aastas põhjalikumaid vestlusi teemal, kas töötaja areng on piisav, kas kokkulepitud plaan toimib.
Öeldakse, et see, mida ei tea ei tee haiget. Lühinägelik ütelus, sest eitus ja teadmatus ei tee asja olematuks. Kui avatuse keskkonda ei looda, jääb vaid oodata, millal keegi lahkub. Avatud juhtimine annab aga suhte, mis ei tähenda, et keegi kunagi ei lahku, aga siis on see juba juhile eelnevalt teada.
